Bij Bord&Stift zijn we horizontaal georganiseerd. Dat betekent: geen managers, andere besluitvorming, flexibele rollen. Maar ook: een andere manier van salaris en uurtarief bepalen. Waarom wij prestatie niet financieel willen belonen. 

We hebben geen vaste functieomschrijvingen en daarom ook geen vaste tarieven die bij functies zouden passen. Op basis waarvan bepalen we dan iemands salaris? We zochten naar een manier die eerlijk voelde voor ons en gingen er open over in gesprek met elkaar.

Normaal gesproken worden verschillende aspecten meegenomen bij het bepalen van aan salaris. De sector waarin je werkt, de cao, je diploma’s, werkervaring, functie, hoe lang je ergens werkt, misschien ook wel je prestatie.

Twee giftige addertjes
Wilden we dat, prestatie financieel belonen? Het lijkt logisch. Natuurlijk wil je erkenning geven aan iemand die het goed doet. Er zitten alleen twee giftige addertjes onder het gras:

  • Een financiële beloning voor prestatie lijkt een positieve prikkel te geven. Het kan alleen ook een negatief effect hebben op je interne motivatie. Het suggereert namelijk dat je in de basis niet gemotiveerd (genoeg) bent om maximaal bij te dragen aan je werk. Ondanks dat hier al veel onderzoek naar is gedaan, blijft de mythe dat financiële beloningen zoals bonussen goed werken hardnekkig bestaan in werkgeversland.
  • Als je wordt beloond voor je prestatie, moet die prestatie natuurlijk wel zichtbaar zijn. Zo komt er een sterke stimulans voor mensen om een deel van hun tijd, energie en zorgen te besteden aan goed overkomen. In een hiërarchische setting: naar hun manager, in een horizontale setting: naar hun collega’s. Niet iedereen is hier even goed in. De mensen die beloond worden zijn dan ook vaak de mensen die zichzelf het beste kunnen verkopen en niet per se die het beste werk leveren. In de praktijk zijn mondige medewerkers vaak beter in het tonen van hun successen en dreigen bescheiden types buiten de boot te vallen.

Bovendien: een diploma of werkervaring is te kwantificeren, maar hoe wilden we ‘goed presteren’ op een ondubbelzinnige manier meten? We wisten het eigenlijk niet.

Ervaring, loyaliteit en betrokkenheid
Uiteindelijk besloten we om alleen ervaring als factor mee te nemen in het bepalen van de betaling; hoeveel werkervaring iemand heeft én hoeveel jaar iemand bij Bord&Stift werkt. Er is een starttarief, daar komt een bepaald bedrag bij op basis van werkervaring, en voor ieder jaar dat iemand bij ons werkt komt er nog een bedrag bij, tot een maximumtarief. Op die manier worden ervaring, loyaliteit en betrokkenheid beloond en niet alleen een grote mond. Door salaris en prestatie los te koppelen van elkaar, hoeven Bord&Stift’ers niet bezig te zijn met de vraag of ze wel goed en succesvol overkomen. Ze kunnen zich gewoon richten op hun werk. Voor ons voelt deze manier logisch en eerlijk.

Wat ook goed voelde was om aan winstdeling te doen. Medewerkers en freelancers die dat willen kunnen meedoen door een klein bedrag in te leggen. Aan het einde van het jaar stellen we een percentage van de winst van Bord&Stift beschikbaar om te verdelen onder hen. Als we het gezamenlijk goed doen als bedrijf, profiteren we daar ook allemaal van, niet alleen de personen die het dichtst en directst bovenop het geld zitten. Want nu geldt vaak dat proximity to money bepaalt hoeveel je krijgt; als je sales doet en direct het geld binnenhaalt, krijg je veel grotere bonussen dan iemand in de organisatie die het werk daadwerkelijk uitvoert. Terwijl wat ons betreft dat werk net zo belangrijk is als het binnenhalen van de omzet.

Transparant: toegang tot informatie
Tenslotte geldt een van onze kernwaardes – transparantie – ook voor onze financiën. Dus zijn alle collega’s op de hoogte van omzet, winst, salarissen en uurtarieven. Alleen als iedereen toegang heeft tot alle informatie kunnen we samen beslissingen nemen in een horizontale organisatie.

Lees ook
Bord&Stift horizontaal: je natuurlijk rol vinden